多數管理者都認為，員工選擇是最困難但也是最重要的決策之一。沒有其他決策后果會持續作用時間這么久或這么難做出。在大多數情況下，人事經理所做出的職員配備和提升的決策并不理想，三分之一的決策是正確的，三分之一有一定效果，三分之一徹底失敗。”決策錯誤是人之常情的。因為這種錯誤有時也不是我們所能把握的，我們不能苛求招聘官能達到百分之百的預期效果，但我們可以盡量去避免這些錯誤的發生。

   招聘人員在招聘過程中一般容易犯的錯誤就是在錄用決策的過程中，特別是在面試過程中對應聘者帶有一種用有色眼睛看待應聘者。因為不同地方的生活習慣和不同的生活環境造早就的各個地方人的性格會有差異。所以招聘官會拿自己那時的生活習慣那里人的性格特征來對比。比如說，“北方比較豪爽，南方比較細膩”，“銷售人員健談，研發人員木訥”，“男人要比女人細心”等等。這些都會反應招聘官的固有觀念，這種行為反映了是對人的刻板印象的共性，用這種模式看待應聘者是招聘官的大忌。

   當然人與人都是有差別的，同類與同類人也有很大的偏差，當一個應聘者與招聘官有著某些共同點或相似性時，招聘官會表現出對應聘者一定程度的偏愛共性/ 相似性越多，這咱偏愛的程度也就越深、越明顯，應聘者也就更容易在激烈的人才競爭中占據有利的位置。因此可以說同類人偏差的影響幾乎無處不在。

   招聘官們都應該意識到做為一個招聘官的責任是為企業用人而把關的，而不是為人擇友而，也不要是因為和為自己興趣相投的人來公司上班，既然領導把這份工作交給了你，你一定要盡心去為該空缺職位找到最佳的合適人選，現在企業所招聘的職位種類繁多，職位所要求也很多，所以更要盡心盡責為公司把握好公司需要人才為公司填補不同的空缺。

   久在職場的人都知道在應聘面試中給主考官的第一印象是很重要的。如果應聘者給主考官留下的印象很好的話也許被錄取的可能是性會很大，所以應聘者都希望能給主考官留下極好的印象會在主考面前盡量展示自己，這種現象在招聘過程中是常有的，所以主考官需要意識到應聘者的這種行為傾向，要盡量做到不要被表面現象所蒙蔽。招聘官需要注意應聘者對自己的判斷可能產生的負面影響，并努力消除這種負面影響。

   當然如果條件允許，企業可以選擇采取多輪面試、多人參與討論面試的方法來對應聘者做出綜合的判斷。
 
   綜上所述，招聘人員在面試的時候要打破固有的思維定勢，多角度，多方位，理性的選擇適合自己企業發展的人才。